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網易事件思考:公司為什么總為不合格的管理者買單?

  胡浩  2019-12-10 00:00:00   專欄
企業里最應該學習和成長的,是那些已經走上了管理崗位的人……

一、網易事件回顧

關于“網易暴力裁員”的事情是近期網絡的一大熱點,老胡直到今天才開始寫一些文字來談談自己的想法,因為事件的結果與預想并沒有出現多大的差異,是一個雙方都能接受的結果。

網易公司發布公告,主要有5個要點:

1.擺事實,績效當然不能僅僅用工作量來評判,但涉事員工績效的確不合格,錯誤在于主管沒有去了解員工發生績效不合格的原因;

2.合理合法地給予了病假工資及N+1的辭退賠償,但過程中人員的確存在簡單粗暴、不近人情的情況;

3.員工的身體健康很重要,公司也購買了補充商業保險,減輕患病員工的負擔;

4.該員工拒絕了N+1之外持續12個月基本工資的關愛計劃,但公司會持續積極溝通;

5.什么才是重要的KPI?人才的健康、成長、發展,于是公司將進行一系列的優化,例如溝通、關愛等。

坦率的講,老胡認為這個公告做得不錯,有理有據,尤其自問什么才是公司的KPI堪稱亮點,人才是公司的基石這句話天天被掛在嘴邊,但能做到的卻太少。

公告中寫出了“對不起,我們做錯了”,是公司的道歉,是網易品牌的挽救性道歉,但不管怎么樣,這都屬于事后彌補,殘留的負面影響會持續不短的時間。

但對于關注這個事件的其他企業和個人而言,不能僅僅看看熱鬧而已,應該思考:為什么公司總是為那些不合格的管理者所發生的“垃圾”行為買單?

二、不論真相如何,零和博弈總變成零零結果

詳細閱讀了涉事員工的網絡文字以及一邊倒的評論,雖然沒有辦法去了解事情的真相,但我一開始就存在幾點看法:

1.對于能在公司干5年的員工,不論發生矛盾的原因是什么,首先是直線管理者要反思和自責的,畢竟你用了他5年,如果不好,何必如此久?既然這么久,為何辭退時不能考慮人的感受?一個普通的職員面對辭退是很正常的,但這位員工已經認為自己得了“絕癥”,情緒不可能和普通人一樣。

2.我不相信網易在公司層面上裁員不會N+1,畢竟還是給了,問題主要是出在處理的技巧上。很多公司的管理者是不擅長辭退不合格員工的,但對于IT行業而言,辭退似乎是家常便飯,因此涉事主管屬于一切賠償都合乎法律,卻因為自己的態度和操作方式而讓公司陷入公關危機。

3.靜下心來,作為相對“弱勢”的個體,也應該反思,如果身邊的人都正如事件描述中那樣針對自己,尤其是一起奮戰項目好幾年的同事,那自己也應該要好好反省,為什么呢?

涉事員工在11月29日回應了和解方案,透露出網易高層進行了當面道歉,雙方達成一致。但從雙方開始的態度和網絡開撕來看,明顯就是一個零和游戲,現在這個公關危機已經解決,但老胡仍然認為這是一個零零結果,誰也沒贏。

因為,對于網易而言,接下來的人才招募一定會存在一些陰影,這種事件可能對于職場中人早已見怪不怪,僅僅當作新聞看看,但對于關注網易的人才或者即將面臨校招的學生而言,就影響較大了。

一定會有很多學生和社會人才愿意加入,畢竟網易是一個市場表現優秀的公司,因為不錯的品牌效應、不錯的薪酬待遇而加入了公司,但會減弱全情投入的程度,他們一定會帶著觀察的心態,通過較長的時間來判斷和融入,畢竟誰都不知道什么時候類似的事情會發生在自己身上。

而在以前,剛加入網易的人才一定充滿了激情和期望,要知道每一位加入強大公司的人,幾乎都希望自己能在這里有長足的職場發展,甚至一直奮斗下去。

對于個人,也是零的結果,不管怎樣,與自己奮斗過5年時光的企業鬧到不可開交,都是一件難過的事,何況身體不好了,還要長文控訴,心里也傷了。

這些“零”的結果,誰導致的呢?

三、沒有“管理心”卻自作聰明的管理人員,總讓公司買單

希望這次事件后,網易公司能在“網聚人的力量”這種激動人心的口號之外,加上更多踏實的、具有價值底線的話。

在一家優秀的企業里,他們的文化手冊上寫著這樣告誡管理者的話,值得參考:

1. 我們強調人力資本不斷增值的目標優先于財務資本增值的目標。

2. 員工犯錯,首先是管理者的責任。

細細品來,這兩句話的提出,值得尊敬,這是一個企業組織對人的態度。但偉大的企業也會同樣犯錯,同樣出現很多的勞務糾紛,會有網絡長文的憤慨。

但問題總是無法絕對屏蔽的,唯一可以做的就是不斷地優化組織、提升管理人員的素質。這里老胡沒有用“水平”二字,這個詞偏向于技術方法層面,而“素質”卻往往是我們忽略的,又非常關鍵的。

正如文化高低和素質并不正相關一樣,并非身處管理位置,就具備了相應的素質。那管理者們應該具備什么素質呢?談起來可能幾天幾夜都說不完,但老胡認為,首先應該具備“管理心”,用心來進行管理,而非僅僅是對事管理。

相信很多人都聽過這樣一個故事:

有一位表演大師上場前,弟子走過來告訴他鞋帶松了,大師點頭致謝,蹲下來仔細系好,等到弟子轉身離開后,他又蹲下來將鞋帶解松。

旁邊的人看到了這一幕,不解地問:“大師,您為什么又要將鞋帶解松呢?”

大師回答道:“因為我飾演的是一位勞累的旅者,長途跋涉會讓鞋帶松開,可以通過這個細節表現他勞累憔悴的真實。” 

旁人:“那你為什么不直接告訴你的弟子呢?”

大師:“他能細心地發現我的鞋帶松了,并且熱心地告訴我,我一定要保護他這種熱情的積極性,及時地給他鼓勵。至于為什么要將鞋帶解開,將來會有更多的機會教他表演,可以下一次再說啊,前者更重要。”

這位大師就擁有“管理心”,他懂得用心來理解人,從而將事情能夠掌控在一個良好的狀態下,而不是像有些管理者那樣讓事情變得越來越壞。

公司總是為一些不合格管理者做出的結果來買單,他們自己喪失的“管理心”讓公司一直倡導的文化、價值觀等轟然倒塌。

也許是一個正常的人員辭退,卻演變為網絡上沸沸揚揚的“網易暴力裁員”,這樣的事情其實很常見,最終受損失的一定是企業,因為沒有幾個人會認識并記得那些把事情辦的很糟糕的管理者。

在另外一家企業里,老胡也作為事實目睹者,體會了公司為不合格管理者買單的全過程。

一家民營企業(年度銷售額30個億左右)里,發生了一起懷孕員工與管理層的矛盾事件。這位員工也比較特別,在分公司擔任銷售經理,她曾經擔任過董事長的秘書。

這家公司有個制度(說實話,老胡認為非常不合理、不科學,但已經成為了早已公布的制度),所有的銷售線條干部和員工每個月出差拜訪客戶的天數不能低于12天,否則就要扣績效。

這位銷售經理懷孕后就連續兩個月無法出差了(但她的業績仍然每月實現,甚至超額完成),董事長讓一位副高層去分公司開會的時候,順便跟她談一談,既然無法出差了,加之是高齡產婦,那就保持薪酬水平,暫時做后臺管理工作。

實際情況卻變成了這位高管帶著人力去面談,大概意思是:你懷孕了,不適合跑銷售,否則考核績效不好也是要辭退的,而且一周之內要把所有的客戶交接完畢。

結果就導致了這位懷孕員工的情緒崩潰,她熟讀了勞動法,堅持不換崗、不交接,而且寫信罵董事長沒有人性,這件事情開始惡化起來。

董事長氣的在辦公室拍桌子,明明自己是好意,為什么被做過自己秘書的人寫信罵沒有人性?其實生完孩子還可以回到銷售崗位嘛。

事實上,這位員工的業績并沒有因為出差變少而影響,仍然是排名前三,她想不通,當然不愿意交接,因為她就喜歡做銷售,也沒有人告訴她生完孩子還可以繼續回到銷售經理的崗位上。

可想而之,這位員工的情緒會差到什么地步?

管理層反饋回來的信息是這位員工情緒化、罵公司,董事長并不知道高管去談話的態度和做事導向,只看到了最壞的結果,于是脾氣上來,大家都僵持不下。這位員工不再與任何管理層溝通,生完孩子后,產假都沒要就離開了這家公司。

要知道,這是一位工作了12年的員工,給公司帶來了數千萬的業績。即使以后真的了解董事長的初衷,結果也不會改變了,對公司而言,失去了一位好員工,多了一個記恨公司的人。

這是一個難以讓人承認的事實:很多管理者還處在一個較低的素質水平,握著公司賦予的政策和權力,他僅僅在管理那些貢獻KPI數據的事情,習慣于站在優勢方來處理問題,卻沒有懂得如何理解人、如何與人相處。

四、讓被辭退員工體面地離開,是管理者的必修課

很多管理者,非常在意自己的體面,卻忽略了下屬的體面。要知道,辭退人有一萬個理由,尊重人卻不需要理由。

體面,是雙方的。

一個合格的管理者,不管什么理由辭退員工,在做出決定的那一刻開始,就必須懂得尊重這個人(當然,辭退前更應該對任何人保持尊重,這就是素質的體現),你們不再是上下級關系,而是社會上兩個獨立的個體。

一個合格的管理者,你還要保護好組織的體面,盡可能地將矛盾和不良的影響化解到最低的水平,當你無法給別人體面的時候,甚至讓辭退變成員工的絕路時,最終損失最大的一定是你背后的組織。

這是絕大多數企業對管理層漏缺的重要一課。

讓員工體面離開,你需要做的幾件事:

1.尊重事實、呈現事實;

對于過往情況的事實,不要停留在口頭上,不要用一些帶有主觀性意見的語言來爭執,你必須清楚地告訴對方:為什么我不希望你再繼續工作下去?什么樣的決定才是對你以后有益的?

尤其是很多管理者總是在辭退員工時,表現出一種“你無可救藥了”,或者“沒人再需要你了”的態度,事實上,只有是否合適的問題,不要太絕對。

適當地對要辭退的員工表示感謝,說清楚事實理由,不要讓對方將問題轉移到人與人的對立上來,這很重要。

2.讓雙方清楚:制度能做的,制度不能做的;

一旦第一點沒有處理好,或者無法達成一致,雙方就會轉移到“條件”的談判上來。其實沒有什么好談的,因為勞動法已經寫明一切了,但為什么還要談?因為我們沒法要求每一個人完全理性。

正如網易事件里一樣,也許涉事的主管同樣會表達委屈:我為了公司績效,做出這樣的決定,并且過程中發生了很多讓我不得不生氣的事情,最終事情鬧到網上,公司還要處理我。

如果一開始就完全按照法律法規來處理,作為上級,完全可以坦然自若地來完成自己的決定,畢竟N+1都給了,為什么鬧成更大的事件?

當決定落下時,管理者需要很清楚地告訴對方,制度內可以做什么,而哪些是無法做的,雙方在一套“游戲規則”內進行溝通,否則你有你的規則,我有我的規則,那就是產生碰撞的原因。

當然,很多不合格的管理者,自以為是的認為可以給公司節省“成本”,一開始就用不好的態度、甚至夸大事實來逼迫下屬自動辭職,在勞動法日趨成熟且網絡發達的今天,一定難以有好結果,組織往往為其背鍋。

3.不要讓工作的原因,讓人際關系變得敵對

老胡更喜歡這樣一位管理者,他決心要辭退一位工作多年、薪酬較高的中層管理者,如果處理不好,與員工、客戶都有多年交往的資深員工四處宣揚公司的“殘忍”,一定是沒有任何好處的事。

他們發生了這樣的對話:

上級:老李,我想我們都犯了一個錯誤。我可能并沒有向你詳細解釋公司未來對這個職位的要求,而你的表現也沒能讓公司滿意,繼續承擔這個崗位只會越來越多的錯誤,而且你也無法獲得職場晉升的機會。我們雙方都應該做出一些犧牲來彌補:第一,公司會給予你6個月的薪水,因為這件事我有責任;第二,如果以后新的工作需要我們給予推薦或證明,我會中肯地告訴他們關于你的信息;第三,我們會盡量用一種體面的方式讓你離開公司。

下屬:我想我應該選擇辭職離開,也許換個環境會更適合我,但希望您能給我一份推薦信。

記住,因為工作原因產生敵對是非常愚蠢的行為,畢竟工作不是人生的一切。

作為管理者,不要讓被辭退的人感覺到了絕路,沒有希望的情況下,任何人都可能做出不理智的行為,這對雙方都無益。

企業里最應該學習和成長的,是那些已經走上了管理崗位的人,否則公司為其愚蠢行為買單的情況,還會一直延續下去。

本文系胡浩授權世界經理人發布,并經世界經理人編輯。文章內容僅代表作者獨立觀點,不代表世界經理人立場,如需轉載請聯系原作者獲取授權,并請附上出處(世界經理人)及本頁鏈接http://www.xgffoy.live/leadership/ma/8800103341/01/,推薦關注微信公眾號(ID:CEC_GLOBALSOURCES)

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